NR-1: responsabilidade para a qual ninguém preparou os líderes

Por Roberto Cruz

Durante muitos anos, a função de um gestor foi medida quase exclusivamente por indicadores de desempenho. Entregar metas, acompanhar produtividade, desenvolver equipes e garantir resultados sempre estiveram entre suas principais responsabilidades. Agora, a atualização da NR-1 acrescenta uma nova camada a esse papel: a de identificar e prevenir riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

A mudança acontece em um momento crítico. Os transtornos mentais já são a principal causa de afastamento do trabalho no Brasil. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que as licenças por esse motivo cresceram de cerca de 203 mil em 2014 para mais de 546 mil nos números mais recentes. Ansiedade e depressão lideram os diagnósticos. No mundo, a Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que mais de um bilhão de pessoas convivam com algum transtorno mental.

Esse cenário exige uma resposta das empresas, mas também levanta o questionamento de quem vai identificar quando um colaborador precisa de ajuda no dia a dia. É natural imaginar que essa responsabilidade recaia sobre os gestores. Afinal, são eles que convivem diariamente com as equipes e acompanham sua rotina. O problema é que a maioria nunca foi preparada para exercer esse papel.

Estamos criando uma expectativa de que líderes consigam reconhecer fatores psicossociais, conduzir conversas delicadas e agir diante de situações de sofrimento emocional, mas gestão de pessoas e saúde mental não são sinônimos. Nenhum gestor deveria ser transformado em terapeuta do seu time.

O papel da liderança precisa ser observar, identificar mudanças de comportamento e encaminhar o colaborador para os canais adequados de apoio. Saber perceber quando alguém apresenta sinais recorrentes de desatenção, isolamento, queda de desempenho ou alterações importantes de comportamento pode fazer toda a diferença. O problema é achar que o gestor também deve oferecer o tratamento ou encontrar sozinho as respostas.

Em breve, vamos observar um desequilíbrio entre a exigência regulatória e a preparação das empresas. Muitas organizações já estruturaram políticas, elaboraram documentos e aplicaram pesquisas sobre riscos psicossociais, mas poucas investiram na capacitação das lideranças para interpretar essas informações e transformá-las em ações concretas. O risco é que a saúde mental seja tratada apenas como mais um item de compliance.

Nenhuma norma muda a cultura de uma organização por si só. Ela estabelece uma obrigação. Cultura se constrói nas pequenas decisões do dia a dia, na forma como líderes conduzem conversas difíceis, na confiança que os colaboradores têm para pedir ajuda e na capacidade da empresa de transformar dados em melhorias reais nas condições de trabalho.

Pesquisas internas, quando conduzidas de forma anônima e estruturada, podem revelar problemas que dificilmente apareceriam em reuniões ou avaliações de desempenho. Sobrecarga, metas pouco sustentáveis, conflitos entre equipes e dificuldades na organização do trabalho são fatores que podem aumentar o risco de adoecimento. A utilidade desses levantamentos não é puramente atribuir uma nota à empresa. Eles servem para indicar onde existem oportunidades de melhoria.

Também é preciso reconhecer que nem todo sofrimento emocional tem origem no ambiente corporativo. Questões familiares, financeiras ou pessoais muitas vezes extrapolam os limites da empresa. Ainda assim, isso não elimina a responsabilidade da organização, que não precisa resolver todos os problemas do colaborador, mas pode criar uma rede de acolhimento capaz de facilitar o acesso ao suporte adequado.

Esse cuidado, inclusive, agora é também uma estratégia de negócios. Em um mercado em que encontrar e reter bons profissionais está cada vez mais difícil, a forma como as empresas cuidam das pessoas tende a se tornar um diferencial competitivo até em futuros processos seletivos. Colaboradores querem trabalhar em ambientes onde se sintam respeitados, ouvidos e apoiados quando enfrentam momentos difíceis.

A NR-1 pode acelerar essa transformação. Mas isso só acontecerá se as organizações compreenderem que investir em saúde mental não significa transferir responsabilidades clínicas para seus gestores. Significa formar líderes mais preparados para lidar com pessoas. Metas continuam sendo importantes, mas, antes de qualquer resultado, toda empresa é feita de seres humanos. E cuidar das pessoas nunca deveria ser visto apenas como uma obrigação regulatória.

*Roberto Cruz é co-CEO da Pixeon.