Maioria dos líderes de RH deve priorizar saúde mental de colaboradores
Mais da metade (53%) dos líderes de RH pretende priorizar ações que foquem na melhoria da saúde mental e do bem-estar dos colaboradores nos próximos três anos. A maioria (57%) também destaca a importância de transformações no formato, tamanho, habilidades e organização da força de trabalho para atender às necessidades da companhia e melhorar a experiência dos funcionários nos processos da empresa. Apesar disso, apenas 25% disseram ter capacidade agora para acompanhar essas mudanças. Essas são algumas das conclusões da pesquisa “O futuro do RH: da estagnação ao fluxo”, realizada pela KPMG no final do ano passado com 300 lideranças da área.
O levantamento apontou ainda que metade (50%) dos executivos de RH disse que a viabilização de uma cultura de agilidade organizacional é crucial para o sucesso do negócio. No entanto, somente 19% deles consideram que suas empresas são capazes de implementar essa iniciativa nos próximos três anos. Para 46%, é fundamental investir no desenvolvimento de talentos para permitir a combinação entre habilidades e tarefas, assim como de pessoas e funções.
“Antes da pandemia, a área de gestão de pessoas era certa e previsível, com a aplicação das melhores práticas e replicando o que outras organizações haviam feito. Agora, com cada vez mais funcionários reconsiderando objetivos e expectativas de carreira, os planejamentos corporativos precisam acompanhar esse movimento e abordar desafios novos e emergentes de maneira mais eficiente. É preciso aperfeiçoar as estratégias das empresas, integrar a análise digital, aprimorar a análise relacional, desenvolver talentos e colocar o propósito e o bem-estar em primeiro lugar”, resume o sócio-líder da área de consultoria da KPMG no Brasil e na América do Sul, Dustin Pozzetti.
Além de elencar estratégias mais arrojadas para o modelo de gestão de pessoas, o relatório também apresenta o conceito de “fluxo” dentro desse universo. De acordo com a pesquisa, essa ideia refere-se a um conjunto integrado de capacidades de geração de valor com o intuito de respaldar um objetivo claro, fundamentado na análise de dados e na adoção de testes, aprendizado e aplicação de respostas aos desafios.
“Podemos dividir esse fluxo em três aspectos: Recursos Humanos, Carreiras e Pessoas. Enquanto os dois primeiros se orientam para uma abordagem mais centrada em aprendizado e competências, o terceiro item é o resultado direto dessa combinação. A harmonia entre esses fatores proporciona o desenvolvimento de habilidades relevantes, com alto nível de controle para o colaborador, oferecendo a todos a capacidade de crescer continuamente diante de desafios”, explica a sócia diretora líder de consultoria de Capital Humano, Camilla Pádua.
Para 61% dos entrevistados, faz parte do planejamento para os próximos três anos alterar a Proposição de Valor dos Funcionários (EVP, na sigla em inglês) em resposta ao mercado de trabalho. Segundo esses líderes, algumas das partes mais importantes da EVP ao atrair, desenvolver e reter talentos são a cultura (50%), os valores e o propósito da empresa (47%), o pagamento justo (34%) e o trabalho flexível (33%).
